A munkám során 3, nagyon egyértelmű tapasztalatot szereztem, ami folyamatosan erősítette a hitemet abban, hogy szükség van egy direkt megbeszélésvezetést favorizáló program létrehozására.

1)  A csapatmunkát nagyon elvárják a szervezetek!

Ez már huszonéve nagyon trendi. Tudjuk, hogy mindenkinek kiváló csapatjátékosnak kell lenni, hiszen összességében a csapatmunka viszi előre a cégeket és nem az egyéni munka. Ennek ellenére, igazából, a csapatmunkát, a munkahelyi környezetben, nem jól és/vagy kevesen fejlesztik. Ha ma megkérdezel egy céget, hogyan valósul meg náluk a csapatmunka, akkor válaszokat elég nagy szórásban kapsz. A legritkább esetben mondja csak azt valaki, hogy a csapatmunka igazi csoportmunka során valósul meg, egyészt azért, mert az értekezletek presztizse óriásit bukott, másrészt a vezetők úgy gondolják, hogy a nagyon trendi, új közösségi platformok tökéletesen ki tudják váltani a meetingek szerepét. Valóban. Nagyon sokat javítanak ezek a technológiák az értekezletek hatékonyságán, főleg azzal, hogy sok értekezletet kiváltanak, tehát amit valóban megtartanak, annak valószínűleg feltétele a személyes jelenlét. Az “élményértekezlet” azonban, legtöbb esetben csak klasszikus formában tud megvalósulni, akkor, amikor tegyük fel 8 ember az idejét rászánja arra, hogy beüljön egy tárgyalóba, hogy megbeszélést tartson mindenkit érintő témákban. Ha egy ilyen helyzetben nem tud valami megteremtődni, akkor valamiből óriási hiány van, vagy ab ovo nem létezik a szervezet életében.

2)   A második tapasztalatom a csoporttagokkal kapcsolatos.

Vannak nagyon mély, emberi igényeink és ezek nem változnak a trendekkel és a generációkkal sem. Az, hogy az emberek kapcsolódni szeretnének egymáshoz, közösségben akarnak lenni, nagyon nagy eredményeket kívánnak elérni együtt, az nem alakul át soha. Át akarják együtt élni a flow-t, az érzést, hogy nagyon különleges dolgot hoznak létre és igazán nyerők. Mindeközben, nyilván, szeretik tudni, hogy ebben mi az ő részük. Ez sem változik. Miközben pörög körülöttünk az élet, sokkal tudatosabbá kell válnunk arra, hogy meg tudjuk teremteni ezt az élményt. A személyesség egyszerűen, kell! A sok vezetői interjúban, amit csináltam, a legtöbben azt mondták, hogy a személyes jelenlét nagyon sokszor nem váltható ki. A vezetők megfogalmazták, amit én is hiszek: jó, hogy lehet értekezni interneten keresztül és virtuálisan is, de, továbbra is annak van nagyobb varázsa, amikor a kollégák együtt vannak. Nagyon élvezik a csapatok, hogyha ebbe bele tudnak kóstolni. Ilyenkor elkezdik igazán szeretni a munkájukat.

Mert a lényeg hosszútávon nem az, hogy az együttlétet élvezzék, hanem hogy amit csinálnak, lelkesítővé váljon saját maguk számára és ezáltal élvezzék a saját munkájukat. Ez az igazi élményértekezlet bázisgondolata!

3)  A harmadik nagy felismerésem magukkal a vezetőkkel kapcsolatban született meg.

Nagyon a vakfoltjukon van az értekezletvezetés. Legtöbbször képzett és sikeres vezetőkkel találkozom, akik tökéletesen tudják, hogy mitől sikeresek (tegyük fel nagyon sokat dolgoztak azon, hogy bizonyos kompetenciákban fejlődjenek). Ők gyakran arra koncentrálnak, hogy ha van nekik 10 emberük, akkor külön-külön mindenkiből ki tudják hozni a maximumot. Ez nagyon megy nekik! Ellenben nem igazán ismerek olyan vezetőt, aki abban zseniális, hogyha a csoportja egy térben van, akkor együtt menedzselje őket a maximumra. A két vezetői minta köszönőviszonyban sincsen egymással. Egy jó felettes tökéletesen ötvözi magában a kétféle kompetenciát és az adott helyzeteknek megfelelően alkamazza a tudását. Klassz dolog úgy eredményesnek lenni, ha én vagyok összecsatornázva a munkatársaimmal és külön, mindenkihez megtalálom a hangot, mindenkit tudok motiválni, tudok mediálni az emberek között, tudom menedzselni a percepciós tévedéseiket, azaz tudok közösséget teremteni. Viszont ez egyáltalán nem jelenti azt, hogy össze is tudom őket hozni egy 2 órás, kreatívnak szánt meetingre úgy, hogy abból nagy lelkesedéssel robbanjanak ki. Ez egy másik szerep, és úgy gondolom, hogy egy nagy luxus, ha az ilyen fontos csomópontokon működő vezetők ezt a helyzetet úgy használják el, hogy abban elnyelődik energia ahelyett, hogy teremtődne. A vezetőknek az általános vezetői kompetenciák / tudás mellett ezt külön meg kell tanulniuk.

Az értekezletvezetés szerintem egy szolgálat. Gyakorlatilag a folyamatot kell szolgálni, ami egy picit más, hiszen ez esetben a csoportvezetőnek félre kell tennie önnön szakmaiságát. Ehhez nagyon nehéz segítséget kérni. A vezetőknek egymás közt könnyebb elfogadni azt, hogy az értekezletek önmaguktól rosszak és unalmasak, mint a tényt, hogy egyszerűen nem tudják motiválni a csapatukat. Ha vannak eredmények, ha jók a számaik, akkor azt senki nem fogja nekik felróni, hogy a csapatukban több a potenciál és ezekkel a heti rossz meetingekkel gyakorlatilag elnyelik a kollégák aheti életerejét.

Mindezeket érdemes józanul átgondolni… mert a vezetőkről nagyon könnyen és gyorsan elterjed, ha rossz értekezleteket tartanak. Mégha nem is sérül emiatt relevánsan egy felépített vezetői brand, azért senki sem hallja viszont szívesen az ilyen folyosói pletykákat: “ja, … ha X.Y. tartja, akkor arra ne menj be… vagy vigyél magaddal kötőtűt!”

Hegyi Nóra